14 июня 2017 Вопрос Где можно найти готовую матрицу показателей KPI для расчета заработной платы бухгалтеру? Ответ Ответ на вопрос: Ниже представлены материалы из ВИП-версии Системы Кадры с ответом на Ваш вопрос. Татьяна Геннадьевна, если Вашу компанию интересуют не только вопросы кадрового делопроизводства, но и управления персоналом рекомендуем обратить внимание на ВИП-версию Системы Кадры в рамках которой Вы можете получать не только готовые решения по управлению персоналом, но и индивидуальные консультации экспертов по данной теме. Подробности об условиях перехода на ВИП-версию, Вы можете уточнить у своего персонального менеджера, с которым заключали договор о подписке. Подробности в материалах ВИП-версии Системы Кадры: Как разработать матрицу KPI Инна Варфоломеева, генеральный директор Центра системного консалтинга «Формула управления», консультант по управлению, бизнес-тренер и коуч, к. б. н.

• Ключевые Показатели Эффективности
• Kpi Примеры
• Расчет Kpi
• Разработка Kpi

Jump to Правила и принципы внедрения KPI - Это означает, что организация должна иметь около 10 ключевых показателей результативности, до 80 производственных. За определённый показатель, должны быть выделены ресурсы на его управление, а результат может быть проконтролирован. Dec 7, 2017 - Увязаны ли KPI со стратегией компании. При разработке KPI, ключевых показателей эффективности в торговле, нужно идти от того, что сейчас важно для бизнеса, какова стратегическая цель. В идеале KPI указывают работнику, в чем он влияет на бизнес-результаты, как может принести.

Понятие матрицы KPI Чтобы оценить сотрудников по KPI, сформируйте для каждого соглашение о целях или так называемую «матрицу KPI». Включите в данную матрицу четыре-пять наиболее важных показателя эффективности для рядовых сотрудников и шесть-семь для руководителей среднего и высшего звена. Данные показатели необходимо выбрать, соблюдая золотую середину между интересами работодателя и сотрудников. Для этого включите в матрицу по каждому сотруднику все главные показатели, выполнение которых приведет к ожидаемому бизнес-результату, при этом их описание и смысл должны быть понятны сотрудникам.

Также необходимо соблюсти все критерии качественных KPI, подробнее о которых см. Как разработать систему ключевых показателей эффективности (KPI). Алгоритм разработки матрицы KPI Чтобы разработать матрицу, необходимо:. выбрать из библиотеки KPI показатели для конкретной должности;. определить вес каждого показателя;.

определить допустимые значения показателя;. рассчитать индекс KPI;. оцифровать качественные KPI;. оценить результативность сотрудника.

Выбор KPI Выберите из библиотеки KPI должностей ключевые показатели эффективности, которые помогут максимально полно оценить вклад сотрудника в предстоящем месяце (квартале) в реализацию целей бизнеса. Определите состав данных показателей с учетом специфики текущей ситуации в организации и подразделении, а также особенностей задач, которые предстоит в отчетный период решить сотрудникам. При этом часть показателей для конкретной должности может быть постоянной, а часть периодически обновляться. Связанно это с тем, что задачи организации, подразделения и должности периодически меняются и это необходимо учитывать в критериях оценки работы. В любом случае состав показателей должен быть сбалансированным и включать как количественные и качественные показатели, которые позволяют сделать глубокий анализ результата работы, так и показатели, которые позволят учесть командный и индивидуальный вклад в общий результат деятельности.

При этом существуют такие должности, для которых трудно подобрать количественные показатели. В этих случаях производите оценку результатов работы исключительно по качественным KPI. Вес KPI После того как были выбраны показатели, определите вес каждого. Под весом понимают коэффициент относительной важности показателя, который позволяет учесть приоритеты в работе сотрудника исходя из текущих приоритетов деятельности подразделения и организации в целом. Вес можно оценить в процентах, но в любом случае его необходимо перевести в число от нуля до единицы. Сумма весов всех показателей должна быть равна единице, то есть, если для должности выбраны четыре показателя, сумма этих четырех весов равна единице.

При этом рекомендуется устанавливать значение веса не выше 0,5 и не ниже 0,1. Нормирование KPI После определения веса показателей выполните их нормирование, то есть определите базовый, нормативный и целевой уровни каждого показателя.

Базовый уровень – наихудшее допустимое значение показателя. Если значение показателя хуже, чем база, то это создает угрозу для деятельности организации или подразделения и совершенно недопустимо. Данный показатель – «нулевая» точка, начиная с которой отсчитывается результат работы. Показатель ниже базового уровня говорит о полном отсутствии результата. Например, для менеджера по сбыту может быть установлен минимальный объем продаж. Все, что меньше, – нулевой результат. Нормативный или плановый уровень – это то, что сотрудник должен выполнить обязательно, чтобы организация работала нормально и достигала своих целей.

Если значения показателя хуже нормы, это означает, что сотрудник свою функцию не выполняет. При этом нормативное значение качественных результатов должно быть однозначно использовано так, чтобы сотрудники понимали, каких именно результатов от них ожидают их внутренние клиенты: руководитель, коллеги из смежных отделов и другие. Целевой уровень – сверхнормативное значение, к которому желательно стремиться. В некоторых случаях цель может совпадать с нормой. Но если есть возможность установить целевой уровень лучше норматива, то сделайте это.

При этом цели рекомендуется устанавливать на уровне не выше чем 20–25 процентов от нормы с учетом базы. Если цель сильно «завышена» по сравнению с нормой, то это означает, что либо цель будет недостижима, либо норматив занижен и его необходимо пересмотреть.

Индекс KPI Следующим этапом разработки матрицы KPI является расчет индекса KPI. Данный индекс показывает в процентах уровень результата по отношению к норме или плану. Индекса KPI = Фактическое значение KPI: Нормативное значение KPI × 100% Цель индексов – перевести значения KPI, которые измеряются в разных шкалах и единицах, в единую метрическую шкалу (в проценты).

Такой подход позволяет сравнивать между собой результаты работы по разным показателям и рассчитывать общий коэффициент результативности сотрудника. Если индекс KPI выше 100 процентов, норма (план) по данному показателю перевыполнена.

В этом случае KPI попадает в «зеленую» (разрешенную) зону. Если индекс KPI ниже 100 процентов, норма не выполнена. При этом показатель попадает в «желтую» зону, если индекс KPI превышает 80 процентов. В противном случае данный показатель попадает в «красную» (запрещенную) зону. Оценка качественных KPI Оценку качественных показателей дают внутренние клиенты сотрудника, в первую очередь его руководитель. Основой анализа является качество работы сотрудника за отчетный период. Далее эту оценку необходимо перевести в количественную (балльную).

Для этого рекомендуется использовать 10-балльную или 100-балльную шкалу, включающую пять уровней результата:. неприемлемый – от 0 до 20 баллов;. слабый – от 21 до 40 баллов;. посредственный – от 41 до 60 баллов;. хороший – от 61 до 80 баллов;.

отличный – от 81 до 100 баллов. При этом такое распределение баллов может быть изменено на любое другое в зависимости от подхода к оценке и требований руководства. Общая оценка результативности После того как были найдены цифровые значения всех KPI, необходимо найти средневзвешенный результат работы сотрудника за прошедший период с учетом всех KPI и их весов. Для этого вычислите коэффициент результативности в процентах. С этой целью умножьте значения всех индексов KPI на веса соответствующих показателей и найдите общую сумму.

Коэффициент результативности = ∑ (индексы KPI × веса) Данное значение необходимо сравнить с установленными допустимыми значениями. После того как все этапы разработки матрицы были реализованы и таблица подготовлена, представьте эту информацию сотруднику. Обсудите с ним значение всех показателей. Сделать это необходимо в начале отчетного периода, в ходе которого будет использован данный способ оценки его труда. Таким образом, сотрудник будет знать задачи на предстоящий период и понимать критерии их оценки. Как закрепить матрицы KPI для каждой должности в нормативных документах организации, см. Как разработать систему ключевых показателей эффективности (KPI).

Пример матрицы KPI специалиста коммерческого отдела В компании «Альфа» специалистов по продажам оценивают по пяти индивидуальным показателям. Из них три показателя – количественные (объем продаж, поступление денежных средств, просроченная дебиторская задолженность) и два – качественные (удовлетворенность внутренних клиентов, командность в работе). Причем один из этих показателей – «Просроченная дебиторская задолженность» негативный, а остальные – позитивные.

После оценивания весов показателей были установлены базовые, нормативные и целевые значения. По истечении месяца выполнена оценка фактических результатов, рассчитаны индексы KPI и коэффициент результативности сотрудника: Объем продаж = (600 – 100): (500 – 100) × 100% = 125%. Поступление денежных средств = (370 – 150): (400 – 150) × 100% = 88%. Просроченная ДЗ = (250 – 800): (300 – 800) × 100% = 110%. Удовлетворенность внутренних клиентов = (90 – 0): (80 – 0) × 100% = 110%. Командность в работе = (60 – 0): (80 – 0) × 100% = 75%. Коэффициент результативности = 125 × 0,3 + 88 × 0,25 + 110 × 0,2 + 112,5 × 0,15 + 75 × 0,10 = 105,9%.

Данные были сведены в матрицу KPI, оформленную в табличной форме в произвольном виде. В результате по трем показателям: объем продаж, просроченная дебиторская задолженность и удовлетворенность внутренних клиентов – норматив перевыполнен. Как следствие, у этих KPI индексы выше 100 процентов («зеленая зона»). В эту зону попадают разрешенные (допустимые) значения показателей. По остальным двум KPI: поступление денежных средств и командность в работе – норма не выполнена.

Для таких показателей возможны два варианта:. если индекс находится в интервале от 80 до 100 процентов, то показатель находится в «желтой зоне». Это неразрешенные, но предупреждающие значения показателей;.

если индекс KPI меньше 80 процентов, то показатель попадает в «красную зону». Этому цвету соответствуют запрещенные значения показателей.

В общем случае граница между «красной» и «желтой» зонами может устанавливаться для каждого KPI самостоятельно. Таким образом, в «желтой зоне» оказался показатель «Поступление денежных средств» (индекс KPI = 88%), а в «красной зоне» – показатель «Командность в работе» (индекс KPI = 75%). Соответственно, данный сотрудник, по мнению его руководителя, слишком большое внимание уделял личным результатам и недостаточно продуктивно взаимодействовал с коллегами в своем подразделении. Данный факт, а также положительные результаты работы были обсуждены с сотрудником в формате встречи для ежемесячной обратной связи. Популярные вопросы. Пример матрицы KPI водителя-экспедитора В компании «Альфа» для оценки труда водителя-экспедитора используют пять KPI. Из них два показателя (доля заказов, выполненных в срок, и доля логистического брака) количественные, а остальные (отношение к делу, своевременность возврата документов и соблюдение трудовой дисциплины) качественные.

Ключевые Показатели Эффективности

Причем отношение к делу – это компетенция. Расчет результатов проводился аналогично расчету KPI специалиста коммерческого отдела.

Доля выполненных в срок заказов = (80 – 30): (90 – 30) × 100% = 83%. Отношение к делу = (70 – 0): (80 – 0) × 100% = 87,5%. Доля логистического брака = (8 – 30): (5 – 30) × 100% = 75%.

Своевременность трудовой дисциплины = (80 – 0): (80 – 0) × 100% = 100%. Коэффициент результативности = 83 × 0,35 + 87,5 × 0,25 + 88 × 0,2 + 75 × 0,10 + 100 × 0,10 = 86%. Все результаты расчета включены в матрицу KPI, оформленную в произвольной форме. С соблюдением трудовой дисциплины все в порядке, но по остальным показателям норма не выполнена. Поэтому в итоге коэффициент результативности сотрудника оказался ниже 100 процентов.

Что повлияло на размер его зарплаты. Матрица KPI водителя-экспедитора Должность водитель-экспедитор Ф. И. О. Прохоров Виталий Петрович Отчетный период III квартал 2015 года Руководитель Капитонов Сергей Михайлович KPI Вес База Норма Цель Факт Индекс KPI,% Доля заказов, выполненных вовремя 0,35 30% 90% 100 80% 83 Отношение к делу 0,25 2 80 100 10 87,5 Доля логистического брака 0,20 30% 5% 0 8% 88 Своевременность возврата документов 0,10 0 80 100 60 75 Соблюдение трудовой дисциплины 0,10 0 80 100 80 100 Коэффициент результативности 86 Руководитель С.М.

Капитонов (подпись) 3. Матрица KPI специалиста по продажам 3. Матрица KPI Должность менеджер по продажам Ф. И. О. Иван Петрович Елисеев Отчетный период III квартал 2015 года Руководитель Сергей Михайлович Капитонов KPI Вес База Норма Цель Факт Индекс KPI,% Объем продаж 0,3 100 тыс. руб. 500 тыс. руб. 800 тыс. руб.

Kpi Примеры

600 тыс. руб. 125 Поступление денежных средств 0,25 150 тыс. руб.

400 тыс. руб. 600 тыс. руб. 310 тыс. руб.

Расчет Kpi

88 Просроченная дебиторская задолженность 0,2 800 тыс. руб. 300 тыс. руб. 100 тыс. руб. 250 тыс. руб. 110 Удовлетворенность внутренних клиентов 0,15 0 80 100 50 112,5 Командность в работе 0,10 0 80 100 60 75 Коэффициент результативности 105,9 Руководитель С.М. Капитонов (подпись). © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право» Журнал «Кадровое дело» – практический журнал по кадровой работе Все права защищены.

Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Разработка Kpi

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263.